昨晚打开邮箱，一份发自美国普渡大学“卓越教学培训中心”(Center for Instructional Excellence，简称CIE)的电子邮件，让我想起在普渡进修时，参加这个中心举办的教学素质拓展课程的情景。没想到回国一年后，仍能接到这项课程“在线课堂”的邀请。再想想自己现在工作的学校，只能说：国内大学在青年教师的“再培养”方面，确实乏善可陈。

　　普渡大学将提高青年教师的教学、科研、服务能力，当做提升办学实力和育人水平的重大工作之一，写进了《战略计划》，由校长和教务长亲自领衔;青年教师的年度培养方案(特别是专项经费和奖励计划)，都要由校务委员会反复研究，还要求各学院制定各自的计划并上交，落实情况则作为年终对各学院评估时的重要内容。回想我在普渡大学当青年教师的经历，觉得有四方面值得国内大学借鉴——

　　一是与教师资格和执教准入制度相关联的职前教育。

　　我现在工作的大学，绝大多数新任“青椒”不知如何给学生上好课，缺乏能力储备，实践经验更无从谈起，只好“跟着感觉走”;又因为有繁重的科研任务和其他干扰因素，结果“教学质量往往最容易被搁置”。绝大多数人留校或进校工作时甚至不知道教学好坏的标准，至于国家提出的“启发式、探究式、讨论式、参与式”教学和相应要求，更不明究竟。

　　现在大学教学质量不如人意是个大问题，原因有许多，而源头上的问题在于选聘“青椒”时，绝大多数大学仅仅考察科研能力;国家对新任高校教师则没有包括考查潜在教学能力在内的综合素质测试，也没有执教准入标准，这就使得教学能力从一开始就成了新任“青椒”的“短板”……看看人家，美国各大学都要求新入职的青年教师，在上讲台前参加一系列教学方法、综合知识、教育心理等课程学习，然后要通过资格考试和试讲，获得由第三方权威认证机构而非政府颁发的教师资格证。获得这个证书并非一劳永逸，它规定了教师的等级、类别与科目，如有意晋升，则要符合教学业绩、执教学时、进修课程、综合素质等方面的要求，这就从制度上保证了大学对“青椒”们不断的“再培养”，也促使青年教师不断学习提升自己。

　　二是校内经常举办纳入常规人力资源发展规划的综合素质拓展课程。

　　我第一次参加普渡的综合素质拓展课程，大有耳目一新之感：主讲人是普渡教学名师、耄耋之年的汉克斯教授，他和助教们都打扮成超人的样子，讲课题目就叫《如何成为课堂上的超人》，教学方法非常灵活。在普渡，除了CIE提供教学技能方面的继续教育课程外，学校的许多部门也都推出专题培训课程，不定时地通过电子邮件和校园信息网站向青年教师发出邀请，让他们利用空余时间选修。如学生工作部门的课程是教大家如何辅导学生社团及学习小组、我所在的Diversity Resource Office传授不同种族、信仰、性别等的师生怎样合力搞好和谐校园建设，现代教育中心则培训新媒体应用……普渡大学及各个学院制定的人力资源发展规划，都明确规定了每年对青年教师“再培养”的课时数、培养目标及考核方法。

　　三是有效的导师带教制度。

　　导师制培养模式，是按照一定的标准及程序，选择一批有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富且具备高级职称的名师对青年教师结对指导，帮助新人迅速提高教学水平和科研能力。我在普渡的导师是一位教育管理学教授，我俩采用“Shadow带教法”，顾名思义我整天得像“影子”一样跟着她上课、开会、出席学术活动，她还特别指导我如何给学术杂志投稿、不同杂志各有什么要求，还按不同杂志的要求帮我修改论文。她带教的3个“青椒”还有“周会”，彼此交流教学与科研上的困难和获益。在美国，导师可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。导师由大学计算工作量并支付津贴。

　　四是规范的教学、科研评估和与之配套的培养方案优化。

　　普渡大学及各学院都有强有力的学术委员会和教学指导委员会，这两个委员会的重要职能和日常工作，就是对青年教师的科研、教学进行评估，并设计和落实提升其能力的举措。作为高级访问学者，我也被列入其中。与国内高校的教学评估不同，我收到的评估报告不仅有与国内相同的学生打分，还有教研室评分、同行评估、委员会意见等。更重要的是，针对评估结果，青年教师还会收到一份与之配套的进修课程和诸如导师调整等的改进方案，每人各不相同。就好比训练短跑运动员，不仅测试他跑的速度，还依此不断优化体能训练、耐力训练、运动技巧等的方案。这就是说，评估本身不是目的，评估结果好坏与薪资挂钩也在其次，“以评促培”才是目标。

　　总之，普渡的青年教师总有种感觉，虽然听不到“以人为本”的口号，没有校领导“以教师为本”的宣示，但是在你的身边，团队、学院和整个学校，都有一种不断提升你的氛围，而且提升你的制度严格、措施实在、服务到位。可惜，这种感觉在国内大学找不到。

　　(编辑：Ada)